績效考核是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力

2020年5月21日在總經(jīng)理辦公會(huì)上，總經(jīng)理王風(fēng)華先生闡述了要想發(fā)揚(yáng)“持續(xù)艱苦奮斗”的精神，企業(yè)必須建立完善的績效考核體系。

科學(xué)的績效評估機(jī)制可以激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)，把員工本身沒有釋放的能量或潛力全部發(fā)揮出來，創(chuàng)造更多的價(jià)值。也為企業(yè)選拔人才和吸引外部優(yōu)質(zhì)人才創(chuàng)造平臺(tái)?？冃Э己说募?lì)作用在古代就有很多經(jīng)典的案例。商鞅推行的“獎(jiǎng)勵(lì)耕戰(zhàn)”就是秦國對軍人與農(nóng)人的“績效考核”。商鞅的“績效考核制度”只看貢獻(xiàn)不看地位和職務(wù)，不論資排輩，這就使得全體將士尤其是普通軍人在利益刺激下為戰(zhàn)爭服務(wù)，為國家的開疆?dāng)U土服務(wù)。商鞅“獎(jiǎng)勵(lì)耕戰(zhàn)”的變革鋪出從普通士兵到貴族乃至千戶侯、萬戶侯的奮斗之路；造就了白起、蒙驁、王翦等歷史名將；吸引了張儀、范雎、李斯等能臣謀士，六國英才在商鞅“績效考核制度”的吸引下紛紛“西行入秦”，也使秦國贏得了“人才大戰(zhàn)”。商鞅變法被歷代秦國國君所繼承，成為秦滅六國的制度基礎(chǔ)，最終贏得了“天下一統(tǒng)”的偉大勝利。商鞅的績效考核制度從現(xiàn)代管理學(xué)上說，就是如何把一個(gè)人的行為改變和業(yè)績表現(xiàn)與薪酬福利掛鉤，與晉升通道掛鉤，與選人用人掛鉤。 

一、 建立科學(xué)的考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。

 績效機(jī)制能否順利推行，能否起到激勵(lì)作用，前期策劃工作非常重要，基于實(shí)事求是的前期調(diào)研也十分重要?？己酥笜?biāo)的設(shè)定主要來源于崗位職責(zé)，考核指標(biāo)和考核權(quán)重應(yīng)遵循SMART原則，即績效指標(biāo)必須是具體的、績效指標(biāo)必須是可以衡量的、績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、績效指標(biāo)要與其職責(zé)具有一定的關(guān)聯(lián)性、考核周期必須具有明確的截止期限。我們在設(shè)計(jì)某個(gè)崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要選擇這個(gè)崗位的KPI關(guān)鍵指標(biāo)，不應(yīng)讓考核指標(biāo)過于分散，并且是可以用數(shù)據(jù)來量化的。我們應(yīng)盡量剔除定性指標(biāo)，其目的是避免定性指標(biāo)在考核過程中有人為或感情因素的影響。考核目標(biāo)應(yīng)圍繞“管理為經(jīng)營服務(wù)”來設(shè)定，并且應(yīng)遵循個(gè)人目標(biāo)服務(wù)于組織目標(biāo)，下級單位的組織目標(biāo)應(yīng)服務(wù)于上級單位的組織目標(biāo)。比如部門（事業(yè)部）目標(biāo)應(yīng)由企業(yè)的年度總體預(yù)算分解而來，班組目標(biāo)是由部門目標(biāo)分解而來，個(gè)人目標(biāo)是從班組目標(biāo)分解而來。為了讓考核目標(biāo)設(shè)定更接地氣，讓員工跳一跳能摸得到、小步快跑能完成任務(wù)，在績效考核推行的前期，我們可以把考核目標(biāo)設(shè)定在實(shí)際已達(dá)成的目標(biāo)值上。比如在設(shè)計(jì)物流主管的交期目標(biāo)時(shí)，假如2019年實(shí)際交期達(dá)成率為85%，那么2020年的交期達(dá)成率目標(biāo)以85%作為合格的基準(zhǔn)線，2020年的交期達(dá)成率只有高于85%才有獎(jiǎng)勵(lì)或加分。

二、績效考核過程要嚴(yán)謹(jǐn)

績效考核過程要遵循以下幾個(gè)原則：一、公平原則。如果績效考核違背了公平原則就不可能發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)作用。二、嚴(yán)格原則?？冃Э己瞬粐?yán)格就會(huì)流于形式，不僅不能反映組織和個(gè)人的真實(shí)業(yè)績，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的、負(fù)面的后果。三、績效考核應(yīng)遵循客觀原則。績效考核應(yīng)根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，從系統(tǒng)中科學(xué)的節(jié)點(diǎn)抓取數(shù)據(jù)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。四、績效考核結(jié)果應(yīng)遵循公開和反饋的原則。考核結(jié)果公開化可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，還有助于防止績效考核過程中可能出現(xiàn)的偏見和誤差?？荚u結(jié)果反饋給被考核者的目的是為他指明工作的改進(jìn)方向，并提出相應(yīng)的指導(dǎo)性意見，同時(shí)也起到一定的教育或警示作用。

三、績效評估結(jié)果應(yīng)用

1、績效考核結(jié)果如果不與薪資、福利、晉升、崗位評級（包括升級和降級）等方面掛鉤就失去了激勵(lì)作用。在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，我們要把績效工資比例逐步提高到40%--50%，通過提高績效工資的比重來彰顯“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的企業(yè)價(jià)值觀，要讓員工明白只有高績效才能帶來高薪酬和高福利。在考核周期內(nèi)，對連續(xù)達(dá)到優(yōu)秀的員工將納入職務(wù)晉升考察名錄或列入“梧桐樹”人才庫，并制定該員工的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)新崗位勝任力需求進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，在人才選拔方面我們要做到賽馬而不相馬?？冃гu估還將應(yīng)用到崗位評級上，對評估結(jié)果好的員工將對其進(jìn)行崗位升級，對評估結(jié)果差的人員實(shí)施降級，甚至列入淘汰名單。隨著崗位級別的調(diào)整，該員工基本工資、住房待遇、生活補(bǔ)貼等薪資福利和年終獎(jiǎng)也不一樣。

 2、績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)也是績效考核的后續(xù)應(yīng)用，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃、目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟： 首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題； 其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施； 第三，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)已制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。為了實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果對工作的改進(jìn)起到導(dǎo)向作用，考核周期要逐步實(shí)現(xiàn)從月到周到天，再到單位小時(shí)，讓員工知道自己每一單位小時(shí)的業(yè)績表現(xiàn)。并建立績效考核預(yù)警機(jī)制，當(dāng)某一員工在某一時(shí)間段未能完成工作任務(wù)，系統(tǒng)就會(huì)向其本人或上司發(fā)出預(yù)警信息，這樣我們可以及時(shí)了解每一個(gè)員工的工作狀態(tài)，做到及時(shí)督導(dǎo)、及時(shí)糾偏、及時(shí)幫助員工提高工作效率。

績效考核是 “管理為績效服務(wù)、管理為分配服務(wù)”的主要落腳點(diǎn)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力，它可以挖掘員工潛在能力，并激勵(lì)員工朝著目標(biāo)奮斗。希望大家同人力資源部一起完善各部門、班組和個(gè)人的績效考核方案，讓績效考核真正發(fā)揮正向激勵(lì)作用。