成熟的人才是執(zhí)行力的基礎(chǔ)

2020年11月16日，在總經(jīng)理辦公會上，總經(jīng)理王風(fēng)華先生闡述人才隊伍建設(shè)的重要性，成熟的人才是執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

這幾年，企業(yè)的一些戰(zhàn)略項目得不到有效實施，高層的指導(dǎo)思想沒有轉(zhuǎn)化成具體行動及實際結(jié)果，大部分新產(chǎn)品開發(fā)案如果沒有高層介入就出現(xiàn)難產(chǎn)，甚至一些日常工作也沒有延續(xù)性等。公司高層就像一輛法拉利跑車在拖著一節(jié)火車皮，艱難地推動著企業(yè)的運行和發(fā)展。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？ 究其原因是我們的執(zhí)行力出了問題，確切的說是我們?nèi)狈Τ墒斓?、富有?zhí)行能力的人才。

一、成熟的人才是執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

談到執(zhí)行力，我們大多關(guān)注的是制度、流程和標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)，往往忽視了人才的執(zhí)行能力對提高執(zhí)行力的核心作用。對于一個成熟的企業(yè)來說，制度的完善、流程的優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)的建立很重要。但是，如果缺乏執(zhí)行能力的人才，沒有專業(yè)化的團隊，再好的制度、流程和標(biāo)準(zhǔn)都有可能是紙上談兵。這幾年，因為公司人才隊伍建設(shè)跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，人才后備力量儲備不足，導(dǎo)致部分崗位在用人時出現(xiàn)了冏境。比如說，某個崗位的人員如果依據(jù)公司的制度或本人的業(yè)績，已經(jīng)不符合要求，可能要被解雇掉。但是，人資部又招不到更合適的人來替換，公司只好暫緩解除其勞動關(guān)系，讓上司協(xié)助或分擔(dān)他的一部分工作。甚至于，個別管理干部在任職前就知道他不能勝任該職務(wù)，但是又沒有更優(yōu)的選擇，只好在矮子當(dāng)中挑個高的，邊教邊用。前兩天，在與A080客戶代表溝通過程中，客戶建議公司招一名成熟的PE負(fù)責(zé)人，這樣可以在NPI前期策劃時就可以把問題分析清楚，而不是等到交期快到了再向客戶反饋因為結(jié)構(gòu)問題需要重新改結(jié)構(gòu)。從客戶建議中，可以反映出：不是公司沒有NPI策劃團隊，而是我們的PE工程師不專業(yè)或PE負(fù)責(zé)人不稱職，導(dǎo)致策劃結(jié)果沒有體現(xiàn)出來，客戶沒有服務(wù)好。再比如說，一個成熟的業(yè)務(wù)員不但要知道自己所服務(wù)的客戶有哪些品牌、每個品牌定位在哪些消費群體、各個品牌的銷售價位等，而且應(yīng)了解客戶新產(chǎn)品推廣計劃、選款時機、下單規(guī)律等，并同設(shè)計和開發(fā)部門分享這些信息，從而使設(shè)計或開發(fā)的新產(chǎn)品有的放矢，進而增加新產(chǎn)品被選中概率。同時，對后期的寄樣、寄樣后的跟蹤、客戶意見反饋處理、客戶接待等一系列的動作，都能讓客戶感受到專業(yè)化的服務(wù)。而一名青澀的業(yè)務(wù)員，他與客戶的往來郵件可能是照搬統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與格式，與客戶的溝通沒有溫度，甚至公司已做好的新產(chǎn)品推薦PPT和與客戶的合作報告都不能按時發(fā)。由于業(yè)務(wù)不熟練、不專業(yè)也就導(dǎo)致其日常工作都需要上司提醒和系統(tǒng)預(yù)警。此類青澀的不良資產(chǎn)，在公司內(nèi)其它部門也同樣存在。在實際工作過程中，上司要常常給這些青澀的不良資產(chǎn)喂奶瓶，換尿布。這樣無形中給上司或高層增加工作負(fù)擔(dān)和心理壓力，因為你不知道這些青澀的下屬有哪些工作沒有做到位，哪一天會給你帶來什么麻煩，哪一刻會犯什么重復(fù)而愚蠢的錯誤。從以上種種現(xiàn)象可以看出，專業(yè)化程度不同的人員對執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果的差距是明顯的。所以，要想提高執(zhí)行力，并確保出結(jié)果，我們必須構(gòu)建一支專業(yè)化、素質(zhì)化的團隊，以確?！皬妶?zhí)行、重規(guī)則、守紀(jì)律”的管理理念落地生根。

 二、構(gòu)建專業(yè)化和素質(zhì)化的人才梯隊

既然專業(yè)化和素質(zhì)化的人才對提高執(zhí)行力的作用如此重要，那么我們要采取哪些措施搞好人才梯隊建設(shè)呢？

1、建立科學(xué)的人才評估機制

 企業(yè)里，產(chǎn)品有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。那么，人才也要有人才標(biāo)準(zhǔn)。我們要通過工作分析為每個崗位建立相應(yīng)的勝任力模型。勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該崗位職責(zé)所包含的工作內(nèi)容。勝任力模型包括了品格、知識、技能、經(jīng)驗、閱歷及社會資源等綜合特質(zhì)。同時，我們要把勝任力模型中所定義的標(biāo)準(zhǔn)與資質(zhì)評估機制有機結(jié)合起來，并依據(jù)資質(zhì)評估結(jié)果，把不同職級的人才列入根、桿、枝、葉四個不同等級的人才儲備庫。并對其制定不同的薪資等級和福利待遇。只有這樣，我們才能讓好的人才留得住、優(yōu)質(zhì)的人才進得來。

2、建立人才儲備庫

在人才梯隊建設(shè)上，一方面，我們要從人才市場上招聘優(yōu)質(zhì)的人才，以充實公司的人才庫。對人才的招聘，我們要未雨綢繆，持續(xù)招聘，有崗位空缺可以直接聘任。沒有崗位空缺的，我們可以把他們列入人才儲備庫，以備企業(yè)未來的發(fā)展之需。 另一方面，我們要自力更生培養(yǎng)人才。眼鏡行業(yè)門檻較低，與電子、IT、半導(dǎo)體等高科技企業(yè)相比其管理水平較低，有些崗位的人才很難在同行業(yè)人才市場上招募得到。如果外部市場招不到，內(nèi)部又有剛需的情況下，就需我們具備自力更生的能力。在一窮二白的新中國成立之初，我們的先輩們通過自力更生制造出“兩彈一星”。在西方國家技術(shù)全面封鎖的情況下，中國的科學(xué)家們通過奮發(fā)圖強成功實現(xiàn)“北斗”全球組網(wǎng)。在人才培養(yǎng)上，我們應(yīng)繼承先輩們艱苦奮斗、自力更生、奮發(fā)圖強的精神。早在2006年，公司就開始推行梧桐樹計劃、代理人機制、一幫一導(dǎo)師制等人才培育機制，我們要把這些人才培養(yǎng)機制真正的運行起來，發(fā)揮應(yīng)有的作用，培育出更多成熟、實用的人才，以充實公司的人才儲備庫。

人才是企業(yè)的第一資源，成熟的人才是執(zhí)行力的基礎(chǔ)。脫離了“人”這個主體，任何體制建設(shè)都有可能是放空炮。我們要實實在在的把“專業(yè)化、素質(zhì)化、職業(yè)化”的人才戰(zhàn)略項目落實到位，把梧桐樹計劃、代理人機制、一幫一導(dǎo)師制有效運行起來，為企業(yè)選拔、培育更多的成熟型人才。只有這樣，才能提高企業(yè)的執(zhí)行力。也唯有如此，我們的企業(yè)才能發(fā)展壯大。