人才是驅(qū)動改革的第一動力

2021年7月24日，在總經(jīng)理辦公會上，總經(jīng)理王風華先生闡述了人才是驅(qū)動改革的第一動力。

為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司高層根據(jù)不同的發(fā)展階段部署或調(diào)整了一些戰(zhàn)略項目。這幾年,公司重點推行T5、NPI、MPS、割片中心等項目。在這些項目推行過程中，有的項目推行得似是而非，有的項目走得磕磕絆絆，有的項目進度遲緩……為什么會發(fā)生這些情況呢？我覺得是公司缺乏專業(yè)人才。

一、人才是驅(qū)動改革的第一動力

人類認識世界和改造世界的主觀能動性和創(chuàng)造性，決定了人類實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本動力和核心要素。企業(yè)的發(fā)展要靠改革和創(chuàng)新來驅(qū)動，而改革和創(chuàng)新需要人才來支撐。就拿今年公司推行的T5團隊來說，T5團隊是基于2015年戰(zhàn)略會上提出的“無邊界管理”延伸而來，“無邊界管理”的涵義是“打破人、部門、事業(yè)部之間的界限，真正做到資源共享、群策群力；”2018年高層在“無邊界管理”的基礎(chǔ)上豐富了內(nèi)容，提出了“平臺化和社區(qū)化”，2021年把“無邊界管理、平臺化和社區(qū)化”的內(nèi)容進行了歸納，并精準定義為T5團隊。所謂T5團隊就是由業(yè)務(wù)員牽頭，打造PE、CQE、MPS、設(shè)計師為核心的服務(wù)團隊，戰(zhàn)略客戶或重點項目再安排一名副總兼任項目經(jīng)理。成立T5團隊的目的是讓專業(yè)的人對接專業(yè)的工作，而不是與客戶往來的所有事務(wù)都讓業(yè)務(wù)員承接。比如說技術(shù)上的問題由PE與客戶對接，品質(zhì)上的問題由CQE來處理，交期上的問題由MPS專員來服務(wù)等。由于與我們合作的大部分客戶是國際知名企業(yè)，作為T5團隊不僅需要吃苦耐勞的精神、良好的服務(wù)態(tài)度，還需要專業(yè)的知識和技能。這樣與客戶合作過程中才能處在同一起跑線上。在改革和創(chuàng)新方面，不只是T5團隊推行得不盡人意，NPI、MPS、割片中心等項目也推行得不理想。比如NPI策劃還不嚴謹，未能做到“走出工程部就能實現(xiàn)快速和批量化生產(chǎn)”；MPS從訂單預(yù)測→交期簽核→物料采購→生產(chǎn)制造→中途委工→成品包裝→配送運輸?shù)确矫孢€不能發(fā)揮神經(jīng)中樞作用；割片中心項目還處在摸著石頭過河階段。那么如何推動企業(yè)的人才發(fā)展呢？

二、著眼人盡其才，加強人才隊伍建設(shè)

1、增強流動，挖掘內(nèi)部人才

十幾年來，甌海內(nèi)部人才的流動性一直做得很好。上至副總，下至基層干部，很多干部是從基層士兵選拔和培養(yǎng)起來的。近幾年，每逢生產(chǎn)擴線、產(chǎn)業(yè)鏈拓展及推動變革時，總覺得企業(yè)內(nèi)部可用的人才越來越少。為什么會這樣呢？我覺得要深化兩個方面工作。一是挖掘內(nèi)部人才。挖掘內(nèi)部人才就是要善于發(fā)現(xiàn)好苗子，對有潛力的員工，我們要給他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過人才梯隊建設(shè)和梧桐樹計劃來豐富企業(yè)的人才庫。二是增強人才的流動性。在企業(yè)內(nèi)部，我們要讓人才在不同部門之間合理流動。一些部門負責人對優(yōu)秀的下屬總是舍不得輸送出去，這實際上是限制了下屬的發(fā)展。我們要學習秦國商鞅變法對家有成年男子二人以上者要分家立戶以及一些西方國家當子女到18歲后讓其獨立，以培養(yǎng)其敢于接觸新事物，挑戰(zhàn)新事物的勇氣、信心和能力。企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動，一方面可以培養(yǎng)人才的獨立性。另一方面，讓人才流動到其它部門，將來回歸到本部門擔任更高職務(wù)時，可以從不同的視角去審視內(nèi)部管理，進而讓他們學會換位思考和增強協(xié)作精神。古人說“流水不腐，戶樞不蠹”，只有建立人才的內(nèi)循環(huán)機制，才能為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)質(zhì)人才。

2、深耕黑土，培養(yǎng)現(xiàn)有人才

在人才培養(yǎng)方面，我們要深耕培養(yǎng)人才的黑土地。這項工作不只是啟航學院和人資部的事，也是各級管理干部的主要職責之一。這些年，由于流水線模式改革和“清閑活動”項目的實施，企業(yè)內(nèi)部的人才儲備量也相對減少。這時候就更需要深耕培育人才的土壤。一方面，管理干部要有敢于培養(yǎng)人才、樂于培養(yǎng)人才的胸襟。個別管理干部有“教會徒弟、餓瘦了師傅”的思想在作祟，怕把下屬培養(yǎng)好了將來會搶走自己的位置。我們理解個別管理干部的這種危機和自我保護的意識。但是，管理干部要清晰的認識到：企業(yè)是在不斷發(fā)展的，任何人都應(yīng)通過不斷的學習來提高自己的專業(yè)技能，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，培養(yǎng)下屬成長的過程，其實也是促進自己學習和進步的過程。另一方面，人力資源部在做人才規(guī)劃時不僅僅是高屋建瓴，注重中層以上干部的選拔和培養(yǎng)，更應(yīng)該夯實人才隊伍的基礎(chǔ)工作，我們要從基層技術(shù)員、班組長、統(tǒng)計等崗位選拔一些人才作為基層干部的儲備對像，當基層干部晉升到中層時，這些儲備人才就可以承接基層干部的工作，即通過人才梯隊建設(shè)來肥沃培育人才的土壤，讓人才在甌海這片黑土地上生根發(fā)芽和健康成長。

3、廣開門路，引進實用人才

甌海致力于打造開放、包容的人文文化，并積極推進以文化留人，建立誠信、正直、執(zhí)行、包容的團隊文化。我們要讓優(yōu)秀的人才招得進來，優(yōu)質(zhì)的人才留得住。尤其是公司新拓展的領(lǐng)域，比如割片中心項目，我們要聘任專業(yè)的人才來做專業(yè)的事。割片中心項目在國內(nèi)外已經(jīng)是成熟的產(chǎn)業(yè)。因為商機的稍縱即逝、外部環(huán)境在變化、競爭對手在成長等因素都不允許我們慢慢成長或摸著石頭過河。所以就需要從外部引進一些實用人才來充實我們的人才隊伍。

甌海走過了原始資本積累和快速成長階段，已步入成熟、穩(wěn)健的發(fā)展期。我們需要通過創(chuàng)新和改革來驅(qū)動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，而創(chuàng)新和改革依賴專業(yè)化的人才來支撐。所以，我們要通過挖掘內(nèi)部人才、培育現(xiàn)有人才和引進實用人才等方式來充實人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐。